A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ? mudanças que entram em vigor a partir do dia 11 de novembro deste ano. Para auxiliar o empregador a entender e se adequar às alterações, o GBrasil publica uma série de matérias sobre o que afeta a rotina trabalhista de grande parte das empresas.

O ponto analisado hoje são as demissões. A nova lei possibilita regulamentar os planos de demissão voluntária, as demissões por justa causa e as demissões sem justa causa, além de criar uma nova categoria de dispensa: a demissão consensual.

Demissões em massa

A legislação anterior não estabelecia previsões sobre demissões em massa. A questão era regulada por jurisprudência (ou seja, baseada em veredictos anteriores), que considerava necessária negociação coletiva para viabilizá-las.

Pelo artigo 477-A da nova lei, há a previsão dessa forma de demissão sem a necessidade de participação do sindicato. Além disso, o artigo 477-B insere regras específicas para o plano de demissão voluntária ou incentivada, por dispensa individual ou coletiva, e promove a quitação dos direitos referentes ao vínculo empregatício quando existir previsão em norma coletiva.

Os dois novos artigos trazem maior segurança jurídica aos empregadores, comenta Leonardo Bezerra, gerente da DPC – Domingues e Pinho Contadores, associada do GBrasil em São Paulo e no Rio de Janeiro.

“Obviamente, um tema dessa complexidade poderia apresentar uma regulamentação mais completa, mas temos ao menos um direcionamento, oferecendo maior flexibilidade a empregadores que, em momentos de crise econômica ou de necessidade de readequação no quadro de empregados, poderão se utilizar dos dispositivos e ferramentas legais para efetivar as demissões e as readequações necessárias no caso de dispensa em massa e, de forma mais imediata, sem a obrigatoriedade de anuência do sindicato, além da maior segurança jurídica ao dar quitação plena e irrevogável dos direitos trabalhistas nos casos de planos de demissão voluntária ou incentivada”, afirma Bezerra.

Demissões por justa causa

Além das situações já previstas na antiga lei (ato de improbidade, mau procedimento, negociação sem o consentimento da empresa, condenação criminal do empregado, embriaguez habitual, violação de segredo da empresa, atos de insubordinação, abandono de emprego, atos contra a honra e prática de jogos de azar), demissões por justa causa incluem agora casos de perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão, motivada por conduta intencional do empregado.

“A mudança implementada é positiva. Por exemplo, para médicos, a perda do registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) autorizará a dispensa deles por justa causa”, avalia o advogado João Pedro Eyler Póvoa, sócio do escritório Bichara Advogados, que faz parte da ALAE – Aliança de Advocacia Empresarial.

Demissões sem justa causa

Pela lei anterior, para contratos com mais de um ano de duração, a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador deve ser homologada pelo sindicato dos empregados.

A nova lei desobriga a homologação da rescisão do contrato pelo sindicato dos empregados, além de equiparar dispensas individuais e coletivas, também tornando desnecessária a autorização prévia de entidade sindical ou celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

O gerente da DPC, Leonardo Bezerra, considera ser prematuro analisar aspectos negativos e positivos do fim da obrigatoriedade das homologações, mas aponta a agilidade que a medida trará. “Certamente, o que podemos afirmar é que a mudança tornará o processo da rescisão mais célere, tanto para empregadores quanto para empregados, sendo que estes poderão levantar os valores de seguro-desemprego e FGTS com maior brevidade”, diz o gerente da DPC.

Ele completa, ainda, que “os principais motivos de processos na Justiça do Trabalho estão hoje relacionados ao evento da rescisão de contrato de trabalho, principalmente, questionamentos relacionados a verbas rescisórias”.

“De certa forma, a assistência sindical, nos moldes como funciona atualmente (obrigatória), auxilia o empregado na conferência de seus direitos trabalhistas. Esse agora será um processo interno do empregador, que terá de conduzi-lo da melhor forma possível, com total transparência e buscando minimizar litígios. Como temos na reforma trabalhista inúmeras alterações no direito processual do trabalho, que também buscam diminuir o contencioso judicial trabalhista, os empregadores terão de buscar e criar as melhores práticas para conduzir esse processo internamente”, orienta Bezerra.

Demissão consensual

A reforma trabalhista criou a modalidade de rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador. “Nesse caso, os valores devidos ao empregado a título de aviso prévio e multa rescisória do FGTS serão reduzidos em 50%. Além disso, o empregado levantará 80% dos valores depositados de FGTS em sua conta vinculada. As demais parcelas trabalhistas decorrentes da quebra de vínculo de emprego serão pagas na integralidade. Na extinção do contrato por acordo, não será permitido ao empregado acesso ao programa de seguro-desemprego”, explica Ana Paula Meurer Delai, gerente de Recursos Humanos da RG Contadores, associada do GBrasil em Santa Catarina.

 

Fonte: Grupo Brasil de Empresas de Contabilidade – GBrasil